Ekspert: praca zdalna może podzielić los swojej poprzedniczki – telepracy

Skomplikowane regulacje i dodatkowe koszty, które obciążą pracodawców, mogą spowodować, że praca zdalna podzieli los swojej poprzedniczki, telepracy, która nie była stosowana na szeroką skalę – ocenił dr Paweł Łuczak z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.

7 kwietnia wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która na stale wprowadza do przepisów pracę zdalną. Zgodnie z przyjętą definicją, praca zdalna to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Nowela przewiduje pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, a także umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach, takich jak m.in. czas obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy pożaru lub zalania w zakładzie pracy. Praca zdalna może być też okazjonalnie wykonywana na wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

>>> Badanie: maleje popularność pracy zdalnej

„Workation”

Jak zauważył Łuczak, w schyłkowej fazie pandemii pracownicy rozsmakowali się w pracy w innych miejscach niż siedziba organizacji, a wielu pracodawców oferowało pracownikom jeszcze bardziej elastyczne formy, jak „workation”, w trakcie którego pracownik jednocześnie częściowo świadczy pracę zdalnie, a częściowo wypoczywa na wakacjach, czy przestrzenie coworkingowe w atrakcyjnych lokalizacjach.

Ekspert podkreślił, że wobec tych przemian unormowanie pracy zdalnej w Kodeksie Pracy wydawało się formalnością. „Niestety znowelizowane przepisy, pomimo przeprowadzonych konsultacji, budzą szereg wątpliwości i obaw wśród pracodawców. Problemem jest nie tylko znaczne skomplikowanie przepisów, lecz również całkowite przerzucenie na zatrudniających całości kosztów pracy zdalnej” – ocenił.

Wskazał, że zgodnie z nowymi przepisami pracodawca pokryje koszty energii elektrycznej zużywanej dla celów pracy zdalnej, który szacowany jest przy obecnych cenach na około 30-32 grosze za każdą godzinę pracy zdalnej (około 50 zł miesięcznie), a także koszty pozostałych usług, jak dostęp do internetu.

Dodatkowe koszty

„Szacuje się, że dodatkowy koszt ponoszony przez pracodawcę w celu utrzymania jednego pracownika zdalnego to od 50 do 90 zł miesięcznie. Obciążenie pracodawcy dodatkowymi kosztami związanymi z pracą zdalną może zniechęcić wiele organizacji do jej wdrożenia, zwłaszcza w kontekście rosnących znacząco w ostatnim czasie kosztów pracy. Choć jednostkowa kwota nie wydaje się znacząca, to w przypadku dużych organizacji zadziała efekt skali” – stwierdził Łuczak.

Dodał, że – jak pokazują badania – pracownicy oczekują udziału pracodawców w kosztach ponoszonych w związku z pracą zdalną. „Na uwagę zasługuje natomiast ukłon ustawodawcy wobec pracodawców i pracowników w postaci zwolnienia ekwiwalentów/ryczałtów związanych z pracą zdalną ze składek społecznych i zdrowotnej oraz podatku dochodowego od osób fizycznych” – dodał Łuczak.

Zwrócił uwagę, że pracodawcy będą musieli zmienić wypracowane i sprawdzone przez siebie modele pracy zdalnej, aby dostosować się do sztywnych zapisów narzuconych przez ustawodawcę, jak okazjonalna praca zdalna „na życzenie” pracownika, która ograniczona zostanie do 24 dni w roku.

„Przymusowa” praca zdalna?

Dodał, że możliwość „przymusowego” wysłania pracowników do pracy zdalnej została pracodawcom ograniczona jedynie do wyjątkowych sytuacji, jak stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego albo stan epidemii (oraz do okresu 3 miesięcy po ich odwołaniu). Pracodawca będzie mógł również skierować pracowników do pracy zdalnej, jeżeli w wyniku działania siły wyższej nie będzie mógł zapewnić im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w ich dotychczasowym miejscu pracy.

>>> Zwolnienia od pracy „z powodu działania siły wyższej”? Nowelizacja Kodeksu pracy

W nowych przepisach zagwarantowano również pracodawcy prawo do prowadzenia kontroli wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, a także kontrolę w zakresie BHP i przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych; kontrola ta nie będzie mogła jednak naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem – wskazał ekspert.

Zaznaczył też, że w znowelizowanych przepisach ustawodawca w zasadzie całkowicie pominął szczególnie akcentowany przez pracowników i ekspertów w dobie pandemii problem związany z pracą zdalną, czyli dbałość o dobrostan psychiczny pracownika zdalnego.

„Skomplikowane regulacje oraz dodatkowe koszty, które obciążą pracodawców, mogą spowodować, że praca zdalna podzieli los swojej poprzedniczki – telepracy, która nie była stosowana na szeroką skalę” – ocenił ekspert. „Trudno jednoznacznie określić, jaki będzie dalszy kierunek rozwoju pracy zdalnej. Zakładać można natomiast, iż pracownicy tak łatwo nie zrezygnują z wypracowanych przez ostatnie lata nowych metod pracy” – podsumował Łuczak.

Zobacz także