Czy wysokości wynagrodzenia będą jawne? Przepisy wdrażane są etapowo

Polska wdraża unijne przepisy w sprawie jawności wynagrodzeń etapowo. Pierwsze zmiany już obowiązują i dotyczą procesu rekrutacji do pracy – powiedziała PAP dr Justyna Berniak-Woźny z Uniwersytetu SWPS. Zaznaczyła, że pełna implementacja unijnej dyrektywy nastąpi najwcześniej w 2027 r.

Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. To tzw. dyrektywa gender pay gap.

Dr Justyna Berniak-Woźny z Uniwersytetu SWPS zwróciła uwagę w rozmowie z PAP, że Polska wdraża te przepisy etapowo. 24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca jawności płac w ogłoszeniach o pracę: – Pracodawcy muszą informować kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale jeszcze przed zatrudnieniem, a także stosować język neutralny pod względem płci w ofertach pracy – przypomniała ekspertka.

Zaznaczyła, że kolejny etap, czyli pełna implementacja unijnej dyrektywy, nastąpi najwcześniej w 2027 roku: – Wówczas pracodawcy będą zobowiązani do bardziej systemowego podejścia do polityki płacowej. Oznacza to m.in. konieczność wartościowania stanowisk według obiektywnych kryteriów, takich jak zakres odpowiedzialności, wymagane kompetencje czy warunki wykonywania pracy – wymieniła.

Pod koniec listopada 2025 r. resort pracy opublikował założenia projektu ustawy, która ma wzmocnić w praktyce stosowanie zasad dotyczących równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę. Na początku maja 2026 r. projekt został skierowany do konsultacji społecznych. W propozycji założono, że nowe przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Zgodnie z regulacją pracodawcy będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwią analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W projekcie określono – jako wymóg minimalny – stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy). Kryteria te muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.

Ministerstwo chce dać też uprawnienie pracownikom do żądania informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć i w odniesieniu do kategorii osób wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.

„Pracownicy wykonujący dokładnie taką samą pracę będą należeć do tej samej kategorii. Jednak w organizacji mogą być zatrudnieni pracownicy, którzy wykonują inny rodzaj pracy, ale o takiej samej wartości. Pracownicy ci powinni zostać umieszczeni w tej samej kategorii i przedziale płacowym, ponieważ wartość ich pracy jest taka sama” – wyjaśniło MRPiPS w uzasadnieniu projektu.

Duże firmy będą dodatkowo zobowiązane do raportowania luki płacowej – co roku w przypadku organizacji zatrudniających ponad 250 osób i co trzy lata w firmach zatrudniających od 100 do 249 pracowników. – Warto jednak podkreślić, że sama zasada równości wynagrodzeń oraz obowiązek zapewnienia przejrzystych i niedyskryminujących systemów płacowych będą dotyczyć wszystkich pracodawców, niezależnie od ich wielkości. Dla wielu organizacji oznacza to konieczność uporządkowania zasad wynagradzania, awansów i podwyżek jeszcze przed wejściem nowych przepisów w życie – zauważyła dr Berniak-Woźny.

Podkreśliła, że jawność wynagrodzeń to nie tylko kolejny wymóg regulacyjny, ale przede wszystkim narzędzie wspierające lepsze zarządzanie organizacją. Firmy będą zmuszone do uporządkowania systemów wynagradzania oraz oparcia decyzji płacowych na jasnych, obiektywnych kryteriach, takich jak kompetencje, doświadczenie lub zakres obowiązków: – Co istotne, nowe przepisy szeroko definiują wynagrodzenie. Ocenie podlegać będą nie tylko płaca zasadnicza, ale również premie, bonusy, dodatki i benefity pozapłacowe. Oznacza to, że organizacje będą musiały przyjrzeć się całemu systemowi wynagradzania, a nie wyłącznie wysokości pensji podstawowej – wskazała ekspertka. Jak dodała, transparentność wynagrodzeń wzmacnia również zaufanie pracowników do organizacji.

Według ostatnich danych Eurostatu w 2024 r. kobiety w Unii Europejskiej zarabiały średnio 11 proc. mniej za godzinę niż mężczyźni. W Polsce luka płacowa wyniosła 4 proc. Zdaniem Berniak-Woźny ten wynik wygląda dobrze na tle UE, ale nie przedstawia pełnego obrazu.

– Gdy porównamy kobiety i mężczyzn wykonujących podobną pracę, o zbliżonym wykształceniu i doświadczeniu zawodowym, tzw. skorygowana luka płacowa wynosi około 10 proc. Co więcej, w sektorze publicznym luka płacowa jest stosunkowo niewielka, natomiast w sektorze prywatnym jest kilkukrotnie wyższa, sięgając 12-15 proc. Według danych GUS przeciętne wynagrodzenie kobiet jest obecnie o ponad 900 zł miesięcznie niższe niż wynagrodzenie mężczyzn – zauważyła ekspertka.

Zaznaczyła jednocześnie, że sama luka płacowa nie jest równoznaczna z dyskryminacją: – Na wynagrodzenia wpływają m.in. branża, stanowisko, doświadczenie zawodowe czy przerwy w karierze związane z opieką nad dziećmi. Jednocześnie badania pokazują, że część różnic pozostaje trudna do wyjaśnienia wyłącznie na podstawie czynników obiektywnych. Dlatego tak duże znaczenie ma przejrzystość wynagrodzeń. Nowe przepisy mają pomóc w identyfikacji potencjalnych nierówności na poziomie konkretnych organizacji. To ważne, ponieważ dobre statystyki krajowe nie zwalniają pracodawców z odpowiedzialności za to, co dzieje się w ich firmach – podkreśliła Berniak-Woźny.